Buscar estratégias para a retenção de talentos deve ser uma das prioridades para as lideranças. Quando a taxa de turnover é reduzida, automaticamente os gastos da organização também diminuem, seja com custos trabalhistas ou com o treinamento das novas pessoas contratadas. Nesse sentido, estimular a autonomia no trabalho é uma ótima estratégia para desenvolver e engajar a equipe.
De acordo com uma pesquisa feita pela Page Talent, cerca de 58% dos colaboradores no Brasil têm mais facilidade para desenvolverem as suas funções e buscar por inovação no time quando atuam de forma mais independente — evidenciando a importância da autonomia no trabalho. Pensando nisso, neste conteúdo apresentamos o que é a autonomia no trabalho, seus benefícios e boas práticas para desenvolvê-la na equipe. Continue a leitura e saiba mais!
O que é autonomia no trabalho?
A autonomia é uma das tendências mais valorizadas no mercado de trabalho atualmente. Ela se refere à capacidade de um profissional realizar suas tarefas de maneira independente, com a possibilidade de tomar decisões e agir a partir das suas habilidades e experiências. Dessa forma, o colaborador tem a possibilidade de decidir como e quando realizar suas atividades, além de escolher as ferramentas e metodologias que acredita serem mais eficientes para a execução das mesmas. Para isso, é indispensável que o profissional esteja alinhado às metas e objetivos do negócio para que possa agir da melhor forma.
Com a autonomia no trabalho, os profissionais têm mais liberdade e flexibilidade para a execução dos objetivos e cumprimento das metas e horários, sem a necessidade de microgerenciamento do seu líder. Isso aumenta a motivação, a satisfação e a produtividade da equipe, além de contribuir para que o clima organizacional se torne mais saudável e colaborativo.
Um exemplo de autonomia no trabalho é o modelo de trabalho híbrido, que se popularizou durante o contexto pandêmico. Nesse modelo, os colaboradores podem trabalhar de casa em alguns dias da semana, sem a necessidade de se deslocar até o escritório diariamente. Outro exemplo é a flexibilidade de horários, que permite que os profissionais escolham o melhor momento para executar suas tarefas, respeitando sempre os prazos e demandas da organização.
Como desenvolver a autonomia no trabalho?
Confira 7 dicas.
Inicialmente, vamos entender de forma prática como é possível desenvolver a autonomia dos profissionais da equipe. Confira as boas práticas a seguir!
1. Evite o microgerenciamento
O microgerenciamento é um tipo de gestão em que as lideranças passam a ter um excessivo controle pela equipe. Normalmente, tratam-se de líderes comandantes, que atuam de forma mais autocrática e demonstram poder a todo instante. Entre os gargalos que isso gera para a empresa, além da ausência de autonomia para as equipes, destacamos:
- limitação da criatividade do time;
- prejuízos ao clima organizacional;
- queda de produtividade;
- falta de empatia e confiança com os liderados;
- prejuízos ao entrosamento da equipe; entre outros.
Além disso, deve-se ressaltar que o microgerenciamento cria dependência entre os colaboradores e a gestão. Consequentemente, eles vão solicitar permissão para realizar atividades simples do dia a dia, prejudicando processos e dificultando o amadurecimento do time.
2. Implemente a metodologia de OKRs
OKRs são sistemas de metas coletivas e individuais que vão convergir para a busca de metas globais da organização. Entre os ganhos que essa metodologia traz para a empresa, a simplicidade e a transparência encontram-se como um dos principais. A adaptabilidade para diferentes contextos e organizações também é um dos fatores que contribuem para a sua aceitação. Essa metodologia é uma releitura da gestão por metas, articulada por Peter Drucker. No Google, empresa que dispensa apresentações, foi implementada logo no início de suas atividades, quando havia apenas 40 colaboradores — e estão em uso até os dias de hoje.
Mas, então, quais são as diferenças dos OKRs para as metas tradicionais e por que elas contribuem para a autonomia no trabalho? Entenda:
- ciclos mais curtos: os OKRs são criadas e reavaliadas em ciclos curtos, de até seis meses. Já as metas tradicionais são em ciclos anuais;
- mais transparentes: normalmente, os OKRs são públicas dentro da empresa, o que ocasiona em maior motivação para o time;
- mais flexíveis: OKRs são definidos de forma mais descentralizada. Consequentemente oferecem mais voz e participação para as equipes, contribuindo para uma maior autonomia das pessoas colaboradoras;
- menos ligados à remuneração: ao contrário das metas tradicionais, os OKRs são ligadas ao numerador e não ao objetivo base para a remuneração variável.
O uso da metodologia OKR é o “pulo do gato” para fornecer maior autonomia para seu time. Afinal, a divisão de responsabilidades funciona da seguinte forma:
- Dono: selecionado no momento da criação do Objetivo/Projeto e pode ser a empresa, um time ou colaborador;
- Responsável: profissional encarregado do Objetivo, responsável por atualizar os key-results (indicadores-chave) — pode ser apenas um colaborador;
- Contribuinte: podem ser colaboradores específicos ou times inteiros, são aqueles que compartilham do OKR e que contribuem para atingimento do Objetivo e são impactados pelos resultados;
- Responsável por uma ação: pode ser qualquer colaborador que participe do OKR, mas também pode ser um colaborador que irá apenas auxiliar na execução do Plano de Ação.
3. Construa uma cultura de autonomia
Para desenvolver a autonomia na equipe, é preciso que haja a construção de uma cultura de autonomia. Nesse sentido, lideranças precisam estar alinhadas para trabalharem essa questão com seus liderados, além de haver um reconhecimento quando as pessoas executarem suas tarefas de forma autônoma. Por meio das reuniões de one-on-one, por exemplo, a gestão pode fornecer um estímulo para que as pessoas colaboradoras apresentem os desafios enfrentados no dia a dia de trabalho e quais são as estratégias adotadas para superá-los. Sendo assim, é indicado que elas sejam frequentes, realizadas pelo menos de forma quinzenal, trazendo tópicos sobre gestão e priorização e até mesmo abordando sobre as perspectivas de carreira.
4. Desenvolva uma cultura de feedbacks
Feedback é o processo no qual uma pessoa contribui para que outra possa se desenvolver a partir de suas percepções, negativas ou positivas. Para entender essa prática, fizemos uma analogia com o mapa de papel e o GPS. Ambos vão levá-lo a um destino final, mas o GPS vai fazer correções ao longo do caminho para que esse trajeto seja feito de forma mais positiva. Dessa forma, o feedback funciona como um GPS em que os insights são as correções de rota no processo de desenvolvimento do colaborador.
Quando abordamos sobre autonomia no trabalho, esse é um ponto fundamental. Especialmente se mencionarmos os millennials, geração nascida entre os anos de 1980 e 2000. Por meio dos feedbacks, há a possibilidade de gerar inputs de melhorias contínuas do trabalho, o que estimula comportamentos positivos, além de possibilitar o desenvolvimento de novas habilidades. Justamente por isso, os feedbacks devem ser trocados em tempo real. Além disso, devem ser personalizados, adaptando o insight ao estilo do receptor. Enquanto umas pessoas são mais sensíveis, outras são mais críticas — para cada uma delas, o retorno deve ser diferente. Por fim, o ideal é que seja direto ao ponto, deixando clara a mensagem e levando em consideração os sentimentos do profissional que vai recebê-lo.
5. Estimule a inovação
Por fim, devemos levar em consideração que o propósito e a inovação devem ser os principais pontos de atenção por parte das empresas. Nesse sentido, as lideranças devem mostrar constantemente que o trabalho de seus liderados e lideradas é essencial para o dia a dia da organização, de modo que estimule-os a buscarem por novas maneiras de executá-lo para proporcionar um resultado mais efetivo ao negócio.
6. Capacite sua equipe
A capacitação de profissionais é uma das principais aliadas para que colaboradores e colaboradoras consigam executar seus entregáveis com qualidade e, consequentemente, com autonomia. Para isso, é importante que as lideranças identifiquem quais são as demandas, objetivos e prioridades dos times para assim desenvolverem estratégias de capacitação mais direcionadas.
7. Desenvolva a delegação de tarefas
Um dos grandes problemas que fazem com que as equipes não tenham autonomia necessária é a má distribuição de atividades, que pode gerar sobrecarga de atividades por parte das lideranças, falta de confiança por parte dos liderados e impactos negativos para a empresa como um todo. Para isso, é essencial ter uma boa delegação de tarefas, entendendo quais são as competências e dificuldades do time para que a distribuição seja mais rápida e estratégica. Além disso, vale destacar que a delegação de tarefas deve ser bem contextualizada e ter um acompanhamento mais próximo dos líderes nas primeiras entregas.
